Pourquoi un bilan de compétences ?

Que vous ayez la volonté de faire évoluer votre carrière, que vous vous sentiez menacé au sein de votre entreprise ou tout simplement que vous ayez envie de faire un point sur votre parcours professionnel, le bilan de compétences représente une opportunité qui, en renforçant l'estime de soi, vous permettra une prise de décision, étape indispensable à sa mobilité professionnelle.

Déroulement et moyens

Notre parcours du bilan comprend trois phases parfaitement séparées : une phase préliminaire, une seconde d’investigation et une troisième de conclusion.

1ère phase : préliminaire

Le Bilan commence toujours par cette étape d’analyse contextuelle. Il importe de bien cerner la nature de la demande et le contexte dans lequel elle s’exprime. C’est aussi l’occasion de vérifier le consentement (condition sine qua non du Bilan) et la motivation du bénéficiaire, de l’informer des conditions de l’intérêt du Bilan.

Cette étape est importante car elle permet au candidat en situation de bilan de se situer par rapport à un projet et d’en apprécier la cohérence et la faisabilité. S’il n’a pas de projet, cette étape lui permet de poser clairement la question de son avenir professionnel.

2e phase : l’investigation

Il s’agit de recenser l’ensemble des savoirs théoriques et pratiques acquis par le salarié et de détecter les potentiels dont il dispose. La démarche utilisée est à deux entrées.

• Une formulation personnelle du candidat sur ses connaissances, ses expériences, ses réussites ou ses échecs, ses centres d’intérêt, etc.
• Une investigation par l’entremise d’une batterie de tests afin d’approfondir les éléments d’informations sur les compétences et les aptitudes du bénéficiaire et d’étudier son comportement et sa personnalité en situation professionnelle. Chaque test n’est passé qu’en complet accord avec la personne et avec une transparence totale des résultats.

L’intérêt d’une démarche à double entrées réside dans la fiabilité accrue de l’analyse finale. Elle permet de recouper des informations, relever des incohérences et approfondir des points peu ou mal évoqués.

3e phase : la conclusion

Il s’agit de l’analyse des résultats et de la synthèse des étapes précédentes. Elle comprend, d’une part, une analyse argumentée par le conseiller, d’autre part, une discussion sur les axes stratégiques de développement de carrière. Ce document de synthèse relatif à l’ensemble du bilan (à l’exclusion des tests réalisés) est remis au candidat, seul destinataire. Ce document ne peut être communiqué à un tiers qu’avec l’accord de l’intéressé. Le ou les intervenants sont tenus par le secret professionnel sur tous les éléments oraux et écrits du Bilan. Par extension, toute personne du Cabinet qui aurait à traiter ou à détenir des informations à ce titre.

En résumé

Le bilan de compétences est composé de 6 séances en entretien, rassemblant le candidat et le(s) conseiller(s), soit au total 24 heures de face-à-face. Ce bilan s’inscrit sur un temps de 2 mois calendaires maximum, avec 5 intervalles de 8 à 15 jours chacun. Des inter-séances de travail personnel sont organisées pour favoriser l’approfondissement et l’appropriation des échanges réalisés en entretien et la préparation des entretiens suivants, représentant environ 15 heures de travail personnel. Des séances d’analyse et d’ajustement sont réalisées par Dopen entre chaque séance d’entretien afin d’assurer un suivi personnalisé, sur mesure, soit environ 15 heures.

Notre pratique du Bilan s’appuie sur les principes suivants

• La position de l’intéressé(e) au centre du dispositif : à la fois objet et sujet responsable ;
• La transmission d’une méthode d’auto-orientation pour une autonomisation de l’intéressé(e) ;
• Le croisement d’informations suffisamment larges sur ses potentialités avec les possibilités offertes par l’environnement socio-professionnel pour une élaboration d’hypothèses et la mise en place d’un plan d’action adapté ;
• La prise en compte de l’interaction permanente de l’intéressé(e) et de son environnement ;
• Le respect d’un code déontologique par nos intervenants ; notre organisme souscrit dans son intégralité à la Charte déontologique de la Société Française de Psychologie ;
• La qualification de nos intervenants : tous les consultants chargés du Bilan de compétences disposent de qualifications élevées et ont obligatoirement : une double qualification technique et sciences humaines et un diplôme de l’enseignement supérieur – 3e cycle universitaire

Qui a droit à quoi ?

Le bilan de compétence s’inscrit dans le cadre législatif du code du travail (L-900, loi du 31/12/1991, décret du 2/10/1993).

Conditions pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences

Le congé Bilan de Compétences peut être accordé à toute personne justifiant d’une ancienneté d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.

Ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées :

• pour les salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée,

• pour les salariés temporaires,
• pour les salariés bénéficiares du crédit formation individualisé.

Ce congé est indépendant de celui qui aurait pu être accordé dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation.

Démarches

Une convention tripartite doit être établie entre :

• le salarié
• son entreprise
• l’organisme prestataire du bilan

ou bien

• le candidat
• un organisme paritaire (OPCA)
• l’organisme prestataire du bilan

Le salarié, pour obtenir une prise en charge de son bilan de compétence, doit trouver un organisme prestataire figurant sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire collecteur de son entreprise. Le salarié, adresse une demande d’autorisation d’absence à son employeur. Un délai est à respecter pour la demande. La réponse de l’employeur doit elle aussi être faite dans un certain délai. L’employeur ne peut refuser le bénéfice du congé, si l’intéressé remplit les conditions requises. Il peut cependant reporter le congé de bilan. Son refus doit être justifié par écrit. Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’un congé de bilan de compétence, si le bilan se déroule en dehors du temps de travail, l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire.

Le financement du congé de bilan de compétences

Une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, peut être faite par le bénéficiaire, auprès d’un organisme paritaire agréé au titre du Congé Individuel de Formation. Les organismes collecteurs agréés au titre du C.I.F. peuvent refuser les demandes ne se rattachant pas aux priorités définies. Si aucune priorité n’a été définie, elles sont examinée dans l’ordre de leur réception.

Vos obligations pendant le bilan de compétences

Le salarié est tenu d’être assidu aux séances organisées par le prestataire. Une attestation de présence est transmise par ses soins à l’organisme qui a pris en charge les frais relatifs au bilan de compétence. Si le salarié ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé est accordé, il perd le bénéfice de ce congé.

Vos droits après le Congé Individuel de Formation

La durée du bilan de compétences est assimilée à une période de travail effective pour le calcul des congés payés et des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Cette période ne peut être imputée sur la durée des congés payés annuels.

Les cas particuliers

Les salariés titulaires de contrat à durée déterminée, ainsi que les salariés temporaires peuvent bénéficier de congés au titre du bilan de compétences. Ces bénéficiaires ont droit à une rémunération versée par l’organisme paritaire.